目前，公務(wù)人員創(chuàng)先進評優(yōu)秀已屢見不鮮。然而，在山東安丘市今年卻首創(chuàng)評選最差公務(wù)人員的先河，對評出的年度最差公務(wù)人員將進行公開通報。事在當?shù)匾馃嶙h，有人質(zhì)疑評選最差公務(wù)員的標準到底是什么？

　　最差公務(wù)員評選并公開通報，在我印象中還真是頭一回。坦白說，“最差”的帽子誰都不愿意戴，“優(yōu)秀”的榮譽誰都愿意捧一捧，如果要想評選“最差公務(wù)員”，或許其實際操作的確是個“燙手”的差事。作為普通群眾，我們不需那些嘩眾取寵的作法來討好公眾，也不需要那些無病呻吟的制度和機制來圈圈點點。而我們需要的是具有至高公信、腳踏實地、實事求是的方法和手段來衡量國家公務(wù)人員的考核和評選，也只有這樣才能發(fā)揮公務(wù)員考核的最終意義。

　　事實上，現(xiàn)行的《公務(wù)員法》雖然規(guī)定了公務(wù)員考核分為德、能、勤、績、廉五個方面。但現(xiàn)實中，大多數(shù)地方在公務(wù)員評選過程中，不外乎以下幾種方法：一是先由領(lǐng)導總結(jié)一年來的工作業(yè)績，然后對各參評人員進行分解點評，最后由領(lǐng)導提名，大家分組討論，確定人選；二是由參評者互相推薦，也就是所謂“互評”，后領(lǐng)導決定舉手表決；三是將參評著進行無記名投票，領(lǐng)導根據(jù)投票情況，決定人選。表面上看，上述的這幾種情況看似很公平、很透明；但實際上，無論是那一種方法都不可避免濃重的個人情感，且最終還是由領(lǐng)導決定取舍。

　　因此，有許多同志在實際工作中腳踏實地，任勞任怨，埋頭苦干，然而他們始終評不上優(yōu)秀，而那些工作業(yè)績一般，喜歡吹牛拍馬整天討好領(lǐng)導舒心的同志，甚至通過“灰色”手段來拉近生活周圍的關(guān)系人群，而他們在年度評選中僅憑印象，憑感覺輕而易舉地成為了“榮譽者”。

　　類似的事實在公務(wù)員年度考核評選中也不是什么新鮮事。山東安丘市今年首創(chuàng)評選最差公務(wù)人員，有人質(zhì)疑評選最差公務(wù)員的標準到底是什么？其實這樣的追問也不無道理。正如記者在采訪中有個別公務(wù)員質(zhì)疑：最佳公務(wù)人員好評，可是最差公務(wù)人員有什么標準，由誰來制定這個標準，又由哪些人來評定？比如說有的公務(wù)員雖然工作一般，但是善于投機取巧，屬于人們常說的“老好人”，被評為最差公務(wù)人員的可能性極小。而有的基層公務(wù)人員雖然工作出色，但是不善于交流交際，如果因為這些原因被評為最差公務(wù)人員豈不是有失公平？

　　之所以出現(xiàn)這種情況，其根本原因在于缺乏行之有效的評選辦法，而類似的事實久而久之，不僅降低了公務(wù)員身份在公眾心目中的公信度，還影響了公務(wù)員在實際工作中積極性，甚至部分公務(wù)員在心理上遺留了嚴重的挫傷感。因此我認為，公務(wù)員的考核制度應(yīng)該加強注重量化考核，針對不同職能部門，不同行業(yè)及從事不同的工作崗位制定量化績效指標，設(shè)置量化考核權(quán)值，而量化標準也即考核依據(jù)，而不是僅憑印象，憑感覺等模糊化的情感定義。同時，還有必要呼吁群眾積極參于公務(wù)員考核評議，甚至在其考核量化本身就應(yīng)該增加群眾評選的權(quán)值比重，提高公信。也只有這樣才能真正發(fā)現(xiàn)“最差”的帽子應(yīng)該給誰“戴”；也只有這樣，“最差”的烏紗帽子才不會“戴”錯人。